Clienti e Passaggio Generazionale

Dopo aver esaminato nei precedenti articoli gli elementi generali di un passaggio generazionale (“Cosa aspettarsi nel cambio generazionale“, “Un nuovo assetto: cominciare con il Business Model e il Business Plan“, “Le figure professionali coinvolte“)  entriamo più nel dettaglio di questa affascinante materia.

TIPOLOGIE DI PASSAGGIO GENERAZIONALE

Esistono varie tipologie di Passaggio Generazionale visto che nel tessuto imprenditoriale e professionale sono presenti svariate realtà, ognuna con esigenze particolari, con ostacoli da superare e obiettivi da raggiungere così diversi, per cui possiamo affermare con sicurezza che “ogni storia è un caso a sé”.

Noi partiamo però da un’analisi più generale per poi calarci pian piano nei casi più ricorrenti.

Esistono due diverse macro tipologie di Passaggio Generazionale, la prima delle quali prevede 4 tipologie:

• Dinamico: stimolato da elementi di discontinuità interni ed esterni: in questo caso, il proprietario o fondatore vede i risultati positivi ottenuti dall’erede ed agevola il passaggio di consegne.
• Traumatico: quando il senior viene a mancare improvvisamente: bisogna subito dare un segnale chiaro, perché banche, clienti e fornitori faranno pressioni affinché ci siano certezze e l’azienda venga condotta bene.
• Rinunciatario: quando imprenditore e Ad decidono di ritirarsi:una situazione positiva perché è frutto di una pianificazione e di un passaggio lento, graduale, ma anche “gestito”.
• Tira e molla: quando fondatore ed eredi non riescono a mettersi d’accordo; ci sono continui rimpalli, deleghe incomplete e in questo caso si rischia l’insuccesso.

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La seconda, invece, è più analitica:

• passaggio generazionale con un solo successore impegnato nella gestione;
• passaggio generazionale con più successori;
• passaggio generazionale con gestione affidata ad un manager non familiare;
• passaggio generazionale con riassetti proprietari (ed eventuale intervento di soci non familiari);
• passaggio generazionale con vendita dell’azienda;
• passaggio generazionale inaspettato: la gestione dell’imprevisto.

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Sono tutti casi molto diffusi, tra loro assai diversi anche se presentano perimetri spesso sovrapposti.

L’IMPORTANZA DI FARE LE SCELTE GIUSTE

Se l’erede è un figlio o comunque una persona di famiglia, il titolare non può e non deve sbagliare scelta, dal momento che avrà avuto modo negli anni di comprenderne il carattere, il comportamento e le soft skills possedute.

Anche perché la volontà del titolare di trasmettere l’azienda al proprio figlio o figlia non crea automaticamente in loro motivazione e capacità di poter assumere questo ruolo.

È bene sempre considerare una soluzione alternativa, come vedremo nei prossimi articoli, perché l’azienda come dice un mio cliente “è cosa diversa e distinta dalla famiglia e non per forza le due entità devono andare a braccetto!”.

Spetta sempre al titolare scegliere la via maestra da seguire in base alla propria situazione, che non sempre può essere la migliore ma deve essere la più adeguata alla propria realtà, compatibile con le risorse disponibili, le caratteristiche aziendali e le persone coinvolte.

In primis è opportuno che si faccia seguire al figlio/a una formazione scolastica o meglio universitaria, poi un’esperienza professionale e dopo un percorso di maturazione personale.

Molti casi di successo ci hanno fatto capire come sia importante un’esperienza lavorativa esterna all’azienda, fuori dalla comfort zone o di converso dagli schemi comportamentali del genitore titolare.

L’erede si sentirà più responsabilizzato ma anche più libero di mostrare le sue capacità ed il proprio talento ed ognuno degli attori avrà modo di valutare altri aspetti che fino ad ora non aveva visto o…voluto vedere.

Da tempo, ormai, un imprenditore o un professionista non può ignorare l’aspetto manageriale e deve avere la capacità di saper leggere i numeri, di saper comunicare, negoziare, gestire il tempo e lo stress.

Se il titolare possiede queste competenze avrà solo il dovere di trasmetterle al meglio, altrimenti dovrà far seguire al successore un Master in Business per apprendere tutte queste soft skills (MYPlace Communications lo realizza da anni).

La sfida principale dei due attori protagonisti è la creazione di una relazione a 360 gradi che poggia su una consapevolezza di ciò che si sta cominciando a programmare, pianificare e gestire. Non è scontato che il figlio o i figli siano le persone giuste o che debbano essere scelti per mancanza di alternative, quindi dobbiamo prima chiederci (ecco le domande che ci aiutano a trovare le soluzioni) con molta franchezza ed onestà se hanno le potenzialità per guidare l’azienda o lo studio e per assicurarle la continuità.

I SUCCESSORI

In una successione interamente familiare possiamo distinguere tra:

• passaggio generazionale con un solo successore;
• passaggio generazionale con due o più successori.

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Il trapasso al vertice con un solo successore può verificarsi sia nel caso in cui la famiglia ha un unico figlio sia quando ha più figli ma solo uno è interessato e capace a prendere le redini dell’azienda.

In questi casi la scelta risulta semplice perché… non si deve scegliere.

Più complesso è, invece, il caso in cui più figli sono interessati all’azienda, ma solo uno dimostra di avere i requisiti.

Il cervello del titolare deve mettere in stand-by l’emisfero destro dell’emotività e dare spazio solo a quello sinistro della ragione: ci sono in gioco interessi economici che assicurano benessere alla famiglia!

Dobbiamo continuare a fare “business e non poesia!” dice un altro mio cliente.

Gli altri figli possono comunque assumere ruoli minori all’interno dell’impresa oppure condividere solo la proprietà senza nessun impegno nell’operatività dell’azienda. O fare un lavoro completamente diverso.

“Mamma mia, e come faccio a dirlo agli altri figli?” è la domanda automatica che il cliente mi fa.

Rispondo che nel comunicare e motivare agli altri figli questa decisione deve impegnarsi a non evidenziare la loro mancanza di capacità e attitudine a dirigere e gestire l’azienda, ma a fargli vedere una prospettiva di vita e di lavoro diversa in cui possono realizzare le loro qualità.

Col tempo ve ne saranno grati!

Nel prossimo articolo parlerò proprio del caso in cui “Il successore non c’è: possibili soluzioni”.