Quando il successore non c’è

Quando un erede all’interno della famiglia con le capacità e la voglia di subentrare al titolare nella guida dell’azienda o dello studio professionale esiste (leggi anche “Clienti e Passaggio Generazionale“) la scelta in apparenza può risultare semplice; non sempre, tuttavia, può essere agevole, in quanto per  trovare un’armonia nel rapporto padre-figlio/figlia dobbiamo fare i conti anche con un vissuto di relazioni non sempre fatte di baci e abbracci.

Nel caso in cui non ci siano figli o nipoti a cui lasciare il testimone siamo alle prese con una successione extra-familiare, che ci consente di affidare in tutto o in parte il business a soggetti esterni.

L’assenza di successori non deve assolutamente condurre alla fine di un’azienda, tanto più se la stessa genera quel valore che le garantisce continuità.

Il titolare o la famiglia possono cedere l’azienda o darla in gestione a manager professionali per assicurarle un presente e un futuro.

SUCCESSIONE: AI FIGLI O AI MANAGER?

In molti e fra i quali anche chi scrive sono convinti che “l’azienda è come un figlio che deve avere la possibilità di crescere anche fuori dalla famiglia”.

Pur trattandosi della soluzione più remota, la successione a terzi fa sì che la proprietà aziendale venga trasferita in toto o per una parte rilevante ad un altro soggetto ed in questo caso la famiglia, cedendo la fetta più ampia del capitale di rischio, perde anche il controllo dell’azienda stessa.

Pensate che il 54% delle PMI italiane ha deciso di vendere l’azienda perchè non ha creduto nella riuscita del Passaggio Generazionale, mentre il 16% ha deciso addirittura di liquidare volontariamente l’azienda, pur avendo a disposizione un ampio ventaglio di soluzioni.

Una successione esterna può essere realizzata in diverse modalità:

  • la vendita ad un socio estraneo alla famiglia;
  • la vendita ad un’altra azienda già cliente o fornitore, piuttosto che competitor o che opera in un contesto completamente diverso;
  • la vendita a dirigenti dell’azienda o dipendenti lavoratori della stessa;
  • la vendita a manager esterni all’azienda;
  • la vendita ad un fondo di private equity.

ORGANIZZARE LA SUCCESSIONE

La successione può essere suddivisa in due parti: la proprietà e la leadership, e questo permette varie combinazioni fra di loro aumentando il ventaglio delle possibilità per la famiglia imprenditoriale.

Ecco che può essere trasferita solo la proprietà o solo la leadership oppure entrambe.

Cedendo solo la proprietà attraverso la cessione di quote sociali o azionarie la famiglia mantiene il governo dell’azienda in forza dei ruoli apicali che si è riservata e che la nuova proprietà le ha concesso.

Con la cessione della leadership si ha una successione speculare alla precedente in cui la famiglia mantiene la proprietà dell’azienda, ma perde il suo potere decisionale nella gestione a favore di un amministratore delegato e/o di un management esterno non legato in nessun modo alla stessa.

Se viene ceduta sia la proprietà che la leadership la famiglia non avrà più nessuna voce in capitolo sull’intera azienda ma potrà sempre decidere di non recidere il cordone ombelicale mantenendo una quota minoritaria del suo capitale.

La realizzazione delle soluzioni appena elencate dipende dal risultato dell’analisi di tre elementi:

  • la dimensione aziendale;
  • la redditività;
  • l’interesse dei possibili acquirenti.

Tutte queste variabili finiscono per influenzare la scelta.

Una piccola azienda difficilmente può essere messa nel mirino da un fondo di private equity, ma dovrà essere ceduta ad altri imprenditori piuttosto che a manager interni od esterni o ai suoi lavoratori dipendenti.

Anche un’azienda con bassa redditività può essere appetibile, magari per un concorrente che ne vuol valorizzare alcuni asset strategici o utilizzare le sue perdite per sterilizzare gli utili dell’azienda capogruppo.

Nel caso in cui l’interesse dell’acquirente non sia così convinto questo può obbligare la famiglia proprietaria a mantenere una quota del capitale di rischio.

UN’ALTRA PROSPETTIVA

Se quelle di cui abbiamo parlato sono definite prospettive oggettive, una successione esterna presenta anche delle prospettive soggettive che la famiglia imprenditoriale deve valutare con molta attenzione nella pianificazione di un Passaggio Generazionale.

In particolar modo, deve considerare il suo atteggiamento e il grado di consapevolezza di fronte alla rinuncia al governo della propria azienda.

La sua cessione non deve essere percepita come una sconfitta e per far questo occorre prima fare un po’ di coaching.

Un Consulente Patrimoniale che è anche un coach professionista aiuta la famiglia ad immaginarsi nella nuova realtà priva dei rischi aziendali, con maggior tempo da dedicare a se stessi e sicuramente con un bel gruzzolo in banca.

Ecco un cambio radicale di paradigma: l’imprenditore non è più colui che lavora per far soldi e garantire il benessere della famiglia, ma sono i soldi ricavati dalla vendita dell’azienda a lavorare per lui 24 ore al giorno senza sosta, offrendogli l’opportunità di guadagnare molto di più con molta meno fatica.

Senza interpretare il ritiro dagli affari come un fallimento ma piuttosto come un’opportunità per concedersi la possibilità di fare quello che magari si è sempre sognato.

La vita in tal modo si semplifica, si alleggerisce e rallenta i suoi ritmi: e questo porta benessere, parola di coach!

Occorre quindi allargare il confine della propria struttura mentale e fidarsi di un Consulente Patrimoniale che aiuterà la famiglia a conoscere la migliore strategia per realizzare al meglio un Passaggio Generazionale.

Nel prossimo articolo parlerò proprio del “Passaggio Generazionale inaspettato”.

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